人才的价格
客户经理是财富管理机构最宝贵、也最具流动性的资产。一位经验丰富的客户经理会带来客户群，维系基于个人信任的关系，并创造与其所照管资产直接挂钩的收入。当他转投另一家机构时，他的部分客户会随之而去，这使得招聘客户经理成为快速增长的手段，而其离职则成为一项重大风险。
这种局面导致薪酬螺旋式上升。各机构向客户经理提供高额固定薪酬、与所创收入挂钩的浮动薪酬、签约奖金和保底承诺。这些做法推高了成本，并可能产生不当激励：按所创收入获得报酬的客户经理，可能会倾向于推销高利润产品或接受高风险客户。
监管机构已着手处理这一问题。瑞士金融市场监管局（FINMA）关于薪酬制度的规则旨在使激励机制与客户利益和审慎的风险管理保持一致，而《金融服务法》（FinSA）关于利益冲突的要求也适用于与产品相关的报酬。1最审慎的机构将部分浮动薪酬与质量和合规标准挂钩，并递延支付。
人才的高价也源于合适人选的稀缺。服务富裕的国际客户群，需要专业技术、语言和人际交往能力，需要了解市场和规则，还需要良好的声誉。培养这样的人才需要多年时间。日内瓦金融中心必须实现客户经理的代际更新，因此在国际竞争的背景下，投资于培训和吸引年轻人才。
注释
- FINMA，2011年1月19日关于第2010/1号通函“Systèmes de rémunération”（薪酬制度）的新闻稿（该通函于2009年10月21日发布，实施期限为2011年1月1日）：薪酬制度不得产生承担不当风险的激励；提高递延部分比例；董事会负责。《金融服务法》（FinSA）第25条（为避免利益冲突而采取适当的组织措施；若无法排除不利影响，须向客户披露）和第26条（从第三方收取的报酬，仅在事先明确告知客户且客户放弃该报酬，或将其全额转交客户的情况下方被允许；droit-bilingue.ch）。 ↩
仅供一般参考。本文不构成法律或税务意见，不能替代针对个案的咨询，亦不建立律师与客户之间的委托关系。本文反映截至 十月 2026 的法律状况。